SHRM Certified Professional (SHRM-CP) Practice Test
Gana confianza para SHRM Certified Professional (SHRM-CP). Practica los conceptos, comprende las respuestas y refuerza tus conocimientos pregunta a pregunta.
Probar una preguntaDescripción y detalles del examen
The SHRM Certified Professional (SHRM-CP) certification is the globally recognized standard for HR professionals who implement policies and strategies, serve as point of contact for staff and stakeholders, and perform operational HR functions. Administered by the Society for Human Resource Management (SHRM), the world's largest HR professional society, this credential validates a practitioner's competency and practical, real-world knowledge across the technical and behavioral domains of HR. Earning the SHRM-CP demonstrates a commitment to the profession, mastery of the comprehensive SHRM Body of Applied Skills and Knowledge (SHRM BASK), and the ability to apply that knowledge effectively in the workplace. It signifies that the holder possesses the critical skills necessary to foster productive organizational cultures, drive talent initiatives, and align HR practices with strategic business objectives. The certification is designed for individuals engaged in HR at the operational level, making it an ideal credential for HR generalists, specialists, and those seeking to advance into managerial roles.
Preguntas de Muestra
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An HR professional at a global logistics company is working with 870 employees, a safety incident trend, an underused EAP, and a skeptical operations VP. During a current policy refresh, HR finds that executives support a new skills marketplace publicly, but business-unit leaders hoard talent and block internal moves; the CEO wants a defensible pilot before enterprise rollout. What should HR do?
Construir patrocinio ejecutivo, establecer principios de movilidad, alinear incentivos de líderes y publicar reglas transparentes de movimiento interno es lo mejor porque la navegación de liderazgo alinea autoridad, incentivos y gobernanza en este escenario. La respuesta tentadora pero incorrecta es Lanzar la plataforma y suponer que los empleados presionarán a los líderes para permitir el movimiento; parece correcto pero ignora el principal riesgo señalado por los hechos y deja sin resolver el problema de navegación de liderazgo.
An HR professional at a public university is working with 640 employees, a new HRIS, 28 percent first-year turnover, and a CFO asking for hard savings. During a 2026 BASK alignment review, HR finds that grievance data shows similar attendance issues receive coaching in one plant and final warnings in another; front-line managers are already communicating inconsistent messages. What should HR do first?
Auditar las decisiones frente a la política y la práctica pasada, calibrar a los gerentes y crear estándares de documentación para casos comparables es lo mejor porque las prácticas de relaciones laborales consistentes reducen el riesgo de falta de equidad y legal en este escenario. La respuesta tentadora incorrecta es Dar a los gerentes de planta la plena discreción porque el contexto local siempre controla la disciplina; parece correcto pero ignora el principal riesgo señalado por los hechos y deja sin resolver el problema del proceso de relaciones laborales.
An HR professional at a retail chain is working with 870 employees, a safety incident trend, an underused EAP, and a skeptical operations VP. During a 2025 workforce plan, HR finds that a regression-controlled audit shows women in one grade earn 6.8 percent less than comparable men, and the CEO asks whether to lower male pay; the CEO wants a defensible pilot before enterprise rollout. What remediation is most appropriate?
Incrementar el salario de los empleados afectados, documentar factores legítimos y corregir el proceso de compensación que produjo la brecha es lo mejor porque la remediaciónde equidad salarial debe cerrar las brechas injustificadas sin reducir salarios protegidos en este escenario. La respuesta tentadora pero incorrecta es Reducir a los hombres mejor pagados al promedio para que la categoría se vuelva costeutral; parece correcto pero ignora el principal riesgo que se señala con los hechos y deja el problema de equidad salarial sin resolver.
An HR professional at a food manufacturing plant is working with 3,100 employees, aging supervisors, skills shortages, and high overtime in critical roles. During a 2024 audit, HR finds that turnover rose in teams with low manager-feedback scores, but the COO says correlation does not prove causation; the CEO wants a defensible pilot before enterprise rollout. Which analysis should HR run before recommending a companywide program?
Antes de recomendar un programa de empresa, la HR debería realizar el siguiente análisis: controlar por rol, antigüedad, ubicación, salario y ámbito de gestión del supervisor, y luego probar si los puntajes de retroalimentación predicen la rotación desafortunada. Esto es lo mejor porque las pruebas basadas en evidencia de la HR controlan explicaciones alternativas antes de escalar la acción en este escenario. La respuesta tentadora pero incorrecta es informar la correlación como prueba y lanzar capacitación para los supervisores en todas partes; parece correcto pero ignora el principal riesgo señalado por los hechos y deja sin resolver el problema de análisis de la fuerza laboral.
An HR professional at a multi-state distribution company is working with 870 employees, a safety incident trend, an underused EAP, and a skeptical operations VP. During a 2024 audit, HR finds that a manager wants to know the diagnosis behind an employee's accommodation because the team thinks the schedule change is favoritism; the organization has employees in both office and non-office roles. What should HR say?
Comparta solo las restricciones y expectativas laborales necesarias, proteja la confidencialidad médica y ayude al gerente a comunicarse con su equipo, ya que la práctica ética protege la información médica confidencial mientras apoya las operaciones en este escenario. La respuesta tentadora pero incorrecta es Revelar el diagnóstico al gerente porque supervisa el horario; parece correcto pero ignora el principal riesgo señalado por los hechos y deja sin resolver el problema ético de la confidencialidad.
Oportunidades profesionales y salario
Los rangos son cifras del mercado de EE. UU. salvo que se muestre un rango local.